Главным критерием при подборе персонала является эффективность работы отдела кадров, который определяет, какие методы лучше применить и как сократить бюджет на подбор персонала в будущем. В этой статье мы расскажем про методах оценка работы отдела кадров.
Отлаженная система подбора позволяет:
- Уменьшить временные затраты на простой открытых вакансий
- Повысить профессионализм кандидатов
- Сократить текучесть
- Уменьшить время на прохождение адаптации новичков в организации
- Сохранить ценное время руководства на проведение собеседований с малоподходящими соискателями
- Увеличить процент удовлетворенности руководства за счет подбора ценных сотрудников
Методы оценки работы отдела кадров
Чтобы оценить деятельность сотрудников отдела кадров, можно применить такие способы, как: KPI, бенчмаркинг, доклад и уровень удовлетворенности.
KPI (ключевой показатель эффективности)
Для оценки эффективности отдела следует установить измеримые показатели, которые необходимо достичь к определенному сроку.
Показатели KPI отражают уровень эффективности работы персонала. Показатели обязательно должны иметь измеримость, благодаря чему способствуют определению кто лидер, а кто нет в компании. KPI может быть привязана к премии, это будет мотивировать персонал достижения показателей, также сотрудники могут зарабатывать больше благодаря высоких трудовых результатов.
Как уже было сказано выше, показатели должны иметь критерий измеримости и не должны противоречить стратегии организации.
При разработке KPI определите:
- Четкое название показателя
- Целевое значение
- Метод измерения показателя
- Частоту измерения
- Кто ответственный за показатель
Но помните, что KPI не должен быть фиксированным, показатель должен быть гибким. В зависимости от целей компании, каких-либо изменений критерий может изменяться.
Рассмотрим 3 показателя KPI по подбору персонала:
- Затраты на нахождении сотрудника (C).
С= Общие затраты на подбор персонала/ количество закрытых вакансий за год
Чтобы сократить затраты на подбор персонала, используете следующие приемы:
- Чаще используйте Интернет и социальные сети. Размещение о вакансии в Интернете зачастую бесплатно в отличие от размещении в газетах и журналах
- Участвуйте на выставках трудоустройства, конференциях в ВУЗах
- Опрашивайте сотрудников, может они могут предложить кандидатур, заинтересованных в открытой вакансии
- Ведите кадровый резерв. Определяя кандидатур среди «своих», организация сохраняет ценное время на подбор, улучшает производительность персонала, показывая карьерные возможности.
Не забывайте, что соискатель оценивает компанию прежде всего по работе отдела по подбору персонала, ввиду этого уделяйте большое внимание достижению показателей KPI.
- Время закрытия вакансии. Установите среднее количество рабочих дней от размещения вакансии до приема на работу сотрудника. Показателем можно оценить не только отдел кадров, но и конкретных сотрудников. Вести рейтинг, где можно определить, кто из менеджеров по персоналу работает эффективнее, т.е. быстрее находит персонал.
- Качества рекрутинга (Q).
Q= Соискатели, проходящие адаптацию/Нанятые сотрудники*100%
Время, когда оценивается работа кандидата может быть разной, но в основном после завершения испытательного срока. В случае если адаптацию прошли все новички, качество рекрутинга будет равно 100%. К примеру, качество оказалось ниже установленной нормы, тогда будет правильнее разорвать трудовой договор, чтобы избежать временных затрат и растраты бюджета.
Бенчмаркинг
Инструмент предполагает оценку показателей работы отдела кадров с последующим сравнением работой отдела кадров эталонной компании. Применение бенчмаркинга позволяет увидеть пути улучшения для увеличения эффективности подбора персонала
Типы кадрового бенчмаркинга:
- Субъективные показатели. К примеру, уровень удовлетворенности (для получения достоверных результатов, используйте нормы уровня удовлетворенности для разных структурных подразделений. Сравнение поможет выявить «отстающие» направления и расставить важность для работы с персоналом);
- Объективные показатели.
По данным полученным после проведения анкетирования, направленного на оценку уровня удовлетворенности, возможно оценить индикатор мотивации персонала. Но результаты анкеты основаны на абсолютных показателях, однако для принятия взвешенных решений нужно учитывать и относительные значения.
Фирмы, у которых основной вид деятельности является подбор персонала, эффективность подбора персонала оценивают с помощью многообразного количества показателей: кадровый бюджет, мотивация, обучение, % открытых вакансий, затраты на подбор, текучесть кадров, время закрытие вакансии и другие.
Доклад
Доклад готовится для директора компании и содержит информацию о динамике работы отдела кадров. Доклад должен содержать актуальную информации предоставляться ежемесячно.
Уровень удовлетворенности
Чтобы оценить уровень удовлетворенности применяйте анкеты или простой опросник для определения уровня удовлетворенности внутренних клиентов.
Пример опросника для оценки уровня удовлетворенности работой отдела кадров:
Отдел__________________________
ФИО начальника отдела___________________
Дата опросника_____________________
- Укажите количество открытых вакансий в вашем отделе
- Вы довольны работой новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке?
- Сколько сотрудников уволилось на этапе испытательного срока? Причины увольнения.
- Вы довольны профессиональным знаниям новичков?
- У вас есть пожелания по улучшению процесса подбора персонала?
