Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности

Деятельность организации во многом зависит от профессиональной компетенции персонала. Высококвалифицированные специалисты способствуют достижению хороших результатов, получения выгод, повышения имиджа компании.

Организации используют аттестацию сотрудников как одним из инструментом определения соответствия сотрудника занимаемой должности. Большинство испытуемых бояться за конечный результат проверки. Процесс очень схож с экзаменом в институте, только в образовательных учреждениях можно пересдать «провальный» экзамен, а получение плохого результата может лишить сотрудника занимаемой должности.

Зачем проводить аттестацию на соответствие должности?

Основными задачами для ее проведения являются:

1. Определение уровня квалификации персонала
2. Составление кадрового резерва
3. Определение «слабых сторон» сотрудников
4. Мотивация персонала для повышения профессиональных знаний

Работники, не подлежащие тестированию

• Сотрудницы, находящихся в положении;
• Новые работники, не отработавших одного календарного года;
• Сотрудники, не достигшие 18 лет;
• Сотрудники, работающие по срочному трудовому договору;
• Сотрудники, имеющие пенсионный возраст.

Преимущества аттестации для работника и работодателя

• Для работника. Это возможность подтвердить свои знания, показать руководству, что вы грамотный специалист, обладающий высоким профессионализмом, вы можете справиться с более трудной и ответственной должностью, требующей высокую квалификацию.
• Для работодателя. Пересмотр распределения трудовых ресурсов, оценка профессионализма персонала, определение «пробелов», разработка обучения/тренингов для профессионального роста, при необходимости в сокращении штатной численности увидеть, кого уволить в первую очередь.

Периодичность проведения

Аттестация должна проводиться с установленной периодичностью, каждая организация устанавливает период свой. Но опытные кадровики утверждают, что процедура затрачивает большие временные затраты, нагнетает «острый» психологический климат в коллективе, поэтому лучшим периодом считается проведение 1 раз в 3 года. В организациях с большой численностью персонала, стараются дробить периоды, ежегодно распределяя количество аттестуемых.

Виды проведения аттестации

Различные методики позволяют всесторонне увидеть профессиональные стороны тестируемого, определить соответствие сотрудника занимаемой должности. Рассмотрим самые распространенные виды проведения:

1. Собеседование с работодателем. В процессе индивидуальной беседы сотруднику задаются любые вопросы, касаемые его непосредственной работы.
2. Собеседование с аттестационной комиссией. При таком подходе важно выбрать правильное место. Обстановка должна быть спокойной, без посторонних шумов, ничто не должно отвлекать или «накалять «ситуацию. Вначале председатель зачитывает основную информацию об аттестуемом и характеристику руководителя. Далее сотрудник может дополнить или уточнить информацию. Эксперты аттестационной комиссии в праве задавать испытуемому вопросы, которые помогут опредеить уровень профессионализма, оценить степень соответствия занимаемой должности сотрудника, выявить «слабые стороны» в компетентности аттестуемого.
3. Тесты/Экзаменационные билеты. Если предыдущие виды проведения аттестации относились к экспертной оценки и имели высокую субъективность, то проверка знаний с помощью тестирования или проведения мини экзамена, будет более точным для определения соответствия профессионализму.

Этапы проведения аттестации

1. Формирование комиссии. Группа должна состоять из председателя (чаще всего председателем является руководитель компании или его помощник), заместителя председателя (на случай отпуска или командировок председателя аттестационной комиссии), секретаря (для ведения протоколов и другой документации), эксперты комиссии (начальники структурных подразделений).

2.Составить график проведения аттестации. Нет обязательных требований к графику проведения аттестации. Чтобы график был информативным, придерживайтесь следующего содержания.

3. Информирование работников о предстоящей аттестации. Заблаговременно проинформировать сотрудника и его непосредственного руководителя о предстоящей процедуре. За неделю уведомить сотрудника о результатах составленной на него характеристики.

4. Характеристика на сотрудника. Характеристику составляет руководитель аттестуемого. Для лучшей оценки трудовой деятельности сотрудника.

Распишите следующие критерии:

• Результативность работы;
• Личная модель компетенции;
• Личностные качества: ответственность, организованность и другие качества, необходимые для успешного выполнения работы;
• Опыт;
• Достижения и успехи на занимаемой должности;
• Наличие нарушений.

Пример шаблона характеристики для аттестации можно скачать.

5. Итоги проведения аттестации. По завершению аттестационной проверке, группа комиссии принимает одно из решений:

• сотрудник соответствует/не соответствует занимаемой должности;
• сотрудника рекомендуется поставить в кадровый резерв;
• сотрудника рекомендуется направить на обучение.

6. Документация решения комиссии. Секретарь оформляет протокол аттестации и заполняет аттестационный лист сотрудника, проходившего аттестацию. Вся документация согласовывается с комиссией и передается руководству для принятия решения и отделу кадров для издания приказа и хранения документации.