Подбор сотрудников в организацию трудный процесс и обуславливается пошаговым включением в рабочий процесс. Рассчитывать необходимо не только выполнение трудовых задач, но и процесс становления нового сотрудника в коллективе. Положение об адаптации персонала является базой, по которой в дальнейшем формируется план работы с персоналом, а также оказывает влияние на решение следующих задач:
- Улучшение процесса вхождения в новую должность;
- Увеличение продуктивности работы за короткий срок;
- Снижение количества ошибок нового сотрудника;
- Анализ работы новичка на период испытательного срока;
- Лучшее понимание взаимодействия с другими подразделениями организации;
- Ознакомление с внутренней культурой организации;
- Уменьшение текучести кадров;
- Повышение имиджа компании, ориентированной на персонал.
Образец положение об адаптации персонала
- Общие положения
- Адаптация персонала – процесс «вхождения» сотрудника в организацию, знакомство с коллективом и основной деятельностью организации.
- Адаптация персонала подразделяется на профессиональную адаптацию и психологическую.
Профессиональная адаптация – для ознакомления новичком узко-специализированным знаниям и навыкам.
Психологическая адаптация – привыкание к внутреннему климату организации, к коллегам и руководству.
1.3 Адаптация продолжается 3 рабочих месяца со дня приема сотрудника на работу.
1.4 Адаптацию осуществляет руководитель отдела кадров совместно с руководителем нового сотрудника (далее наставник).
- Участники процесса адаптации и их функции
2.1 Функции наставника:
- Оказывает помощь при трудностях и совершении ошибок в трудовой деятельности;
- Знакомит с коллективом;
- Информирует новичка о функции отдела и знакомит с организационной структурой организации;
- Знакомит с корпоративной культурой;
- Формирует план адаптации, составляя задачи на период адаптационного периода;
- Рассказывает должностные обязанности;
- Вводит в рабочий процесс.
2.2 Функции отдела кадров:
- Организация обучающих тренингов;
- Оформление и проведения инструктажа;
- Ведение адаптационных листов;
- Разработка планов введения в должность, входных и промежуточных тестовых испытаний.
- Этапы адаптации
3.1 Знакомство нового сотрудника с организацией.
Новичку рассказывается история организации, основной вид деятельности, внутренняя культура, базовые документы, регулирующих трудовое право.
Ввести нового сотрудника в курс дела: особенности работы, функциональной деятельностью структурного подразделения, внутренними стандартами.
Документы: выдаются адаптационные листы, план-график.
3.2 Ведение сотрудника в должность.
Новичку выдается лист развития на время адаптационного периода. На этом этапе наставник контролирует, проводит работу над ошибками, намечает новые пути развития.
- Разработка программы адаптации
4.1 Для рядовых сотрудников.
4.1.1 Отдел кадров передает информацию наставнику о профессиональных и дополнительных навыков сотрудника, его опыте работы.
4.1.2 На основании полученной информации п.4.1.1 наставник разрабатывает план введения в должность, а также перечень вопросов и знаний, которыми сотрудник должен овладеть по завершению адаптационного периода.
4.1.3 Сотрудника ознакамливают со следующими документами: должностная инструкция, план введения в должность, инструкция по технике безопасности.
4.2 Для начальников структурных подразделений.
4.2.1 Программа адаптации для руководителей начинается с представлением высшим руководством на общем собрании коллектива, знакомством с процессами и документами, который будет исполнять и поддерживать непосредственный руководитель.
4.2.2 Отдел кадров передает информацию наставнику о профессиональных и дополнительных навыков сотрудника, его опыте работы.
4.2.3 На основании полученной информации п.4.2.2 наставник разрабатывает план введения в должность, а также перечень вопросов и знаний, которыми сотрудник должен овладеть по завершению адаптационного периода.
4.2.4 Сотрудника ознакамливают со следующими документами: должностная инструкция, план введения в должность, инструкция по технике безопасности, положение об отделе, схемы процессов, входящие в компетенцию отдела, справочник телефонов руководства компании и филиалов, документы, регламентирующиех деятельность структурного подразделения.
4.3. Для высшего руководства.
4.3.1 Программа адаптации высшего руководства начинается с знакомством с подчиненными на общем собрании коллектива.
4.3.2 Ознакамливается с организацией и отдельными подразделениями.
4.3.3 Отдел кадров передает информацию наставнику о профессиональных и дополнительных навыков сотрудника, его опыте работы.
4.3.4 На основании полученной информации п.4.3.3 наставник разрабатывает план введения в должность, а также перечень вопросов и знаний, которыми сотрудник должен овладеть по завершению адаптационного периода.
4.3.5 Сотрудника ознакамливают со следующими документами: должностная инструкция, план введения в должность, инструкция по технике безопасности, справочник телефонов руководителей структурных подразделений компании и филиалов, штатное расписание, планы работ подразделений (при наличии), схемы технологических процессов организации, стандарты организации, документы, регламентирующие деятельность организации.
4.3.6 Начальник отдела кадров своевременно предоставляет новому руководству информацию об организации, профессиональных знаниях каждого сотрудника, о внутреннем климате в коллективе.
- Итоги адаптации
5.1 По завершению сроков адаптации отделом кадров проводится контроль уровня достижения индивидуального плана новичка с целью оперативного обнаружения проблем, способных снизить успешность выполнения трудовых обязанностей.
5.2 Контроль проводится с помощью: анкеты, личные собеседования.
5.3 В результате контроля заполняется адаптационный лист и принимается решение о продолжение или прекращении трудовых отношений.
