Система подбора персонала

Система подбора персонала подразумевает выполнение следующих этапов:

Определение потребности в персонале

На первом этапе большое значение следует уделить количественным и качественным потребностям организации, к примеру, количество сотрудников, профессиональные знания и потребности к квалификации подчиненных.

Выходом этапа определение потребности в персонале будет являться план по подбору персонала.

Профиль должности

Сотрудник по подбору персонала помимо требований к вакансии должен иметь представление о профессиональных знаний и навыков для качественной работы. Эта информация содержится в профиле должности. При подборе персонала необходимо под рукой иметь профиль должности, ввиду того, что документ содержит описание должности, требования, KPI.

Принимая во внимание информацию из профиля должности сотрудник по подбору персонала понимает, с какими знаниями, навыками и личностными способностями нужно подбирать сотрудника.

Привлечение кандидатов

Прежде чем приступить к привлечению кандидатов, решите, что приоритетнее при выборе сотрудника:

• Новый сотрудник для внесение новых взглядов в работу компании;
• Подходящий кандидат.

Первоначальный отбор

Первоначальный отбор  подразумевает отсеивание наиболее неподходящих кандидатов, т.е. отбор от общего количества резюме, наиболее подходящих кандидатов профилю должности.

Анализ резюме

Анализируя резюме,  необходимо ответить себе на два вопроса:

• Подходит ли резюме той вакансии, на которую подает соискатель? Многие кандидаты отправляют резюме, заранее зная, что им откажут. Но они надеются, что их занесут в базу и будут рассматривать для последующих открытых должностях.
• Все ли данные есть в резюме? Зачастую там не хватает банальной информации: контактный телефон, электронный адрес. Без этих данных невозможно связаться с претендентом, а значит и нет смысла его рассматривать.

Затем сравните опыт и знания кандидата с должностными обязанностями необходимыми для должности открытой вакансии. Опыт можно расставить по степени важности:

1. Трудовой стаж соискателя сопоставим с должностными обязанностями
2. Обязательный опыт превышает над дополнительным
3. Трудовой стаж минимальный, но приобретен за последние 1-2 года
4. Опыт меньше необходимого, но соответствует профилю открытой должности

Анализ личных качеств

На этом этапе уделяется проверка резюме на умение вести формулировать мысли, акцентировать внимание на главных вещах, а также проверка грамотности письма.

Результаты анализа резюме

Прежде чем пригласить кандидата на личное собеседование, оцените резюме по следующим признакам:

• Вы прочли резюме от начала и до конца
• У вас сложился весь образ кандидата
• Вы определили цель кандидата при выборе должности
• Из всех резюме вы запомнили именно это

Собеседование с соискателем

Алгоритм приглашения на собеседование по телефону:

1. Позовите к телефону человека, назвав ФИО, указанного в резюме
2. Убедитесь, что вы разговариваете с соискателем
3. Расскажите цель вашего звонка, спросите удобно ли разговаривать, если нет, то договоритесь о следующем звонке.
4. Обсудите с собеседником готовность к сменной работе и командировкам, желаемую заработную плату, профессиональный опыт

Перед собеседованием набросайте список интересующих вас вопросов:

• Причины поиска работы, изменения трудовой деятельности
• Наличие необходимых компетенции
• Мотивация к работе

Собеседование проводятся поэтапно:

1. Нахождение контакта
2. Реклама компании
3. Собеседование
4. Завершение

После того, как кандидат успешно прошел интервью, договоритесь о собеседовании кандидата с предполагаемым руководителем. Только так можно подтвердить профессиональные знания и опыт.