При простом проведении собеседовании кандидата, мнение сотрудника по подбору персонала является субъективным, чтобы это избежать, процесс оценки необходимо стандартизировать. Стандартизация дает возможность «разговаривать» сотрудникам на одном языке, одинаково оценивать кандидатов по компетенции для одних и тех же должностей, при приеме на работу.
Оценка кандидатов при приеме на работу проводят по двум направлениям:
- Соответствие кандидата профилю должности
- Мотивация. Основной целью оценки мотивации заключается в получении основных мотивах желания от работы в компании, как он видит себя через N-количество лет работы на претендуемой должности. Определение мотива работы позволяет выстроить рабочие отношения.
Для оценки кандидата на должность, можно применить следующие методы и инструменты:
Оценка кандидатов на соответствии компетенциям
Цель метода: оценить те навыки и знания, которые необходимы для качественного выполнения работы. Собеседование проводится по заранее спланированному плану.
План должен включать вопросы для определения компетенции кандидата.
Стратегическое мышление
Такая компетенция включает в себя:
- Видение направлений для развития компании: экономика, рынок, политика и другие;
- Способность оперировать большим потоком информации;
- Отсутствие боязни в принятии важных для компании решений;
- Развитие долгосрочных перспектив.
Вопросы:
- Расскажите ситуацию на рынке в настоящее время: какие перспективы; что изменится через 2-3 года на рынке; что нужно сделать, чтобы избежать рисковые события.
- Какие перспективы у данного направления бизнеса/компании.
- С какими проблемами может столкнуться компания, как можно избежать проблем?
- Какие важные для компании решения вы принимали?
Индикаторы оценки:
| + | — |
| Кандидат отвечает на вопросы развернуто, говорит о сложностях в процессах. Разделяет основные моменты и второстепенные. Рассказывая об опыте, подтверждает слова фактами. Видит основные направления развития рынка. Приводит примеры принятых решений и обосновывает принятые решения. | Обобщает ответы на конкретно поставленные вопросы. Описывает процессы односторонне, без основных фактов. О задачах рассказывает разрозненно, не объединяя их воедино, в одну цель. При общении возникли трудности в характеристики места компании на рынке. |
Организация работы
Компетенция включает:
- Что вы предпримите, чтобы все задачи были выполнены в срок;
- По каким причинам возникают риски в работе?
- Предпочитаете ли вы работу в коллективе или выполнять задания самому?
- Как ранжируете задачи, чем обосновываете важность?
- Расскажите случаи, когда вы не успели выполнить задания в срок
Вопросы:
| + | — |
| Собеседник заранее планирует время выполнения задач. Сразу отвечает на вопросы, касаемые планирования и организации работ. Если собеседник упоминает о коллективной работе, то рассказывает о согласовании планов/сроков. | Из беседы понятно, что кандидат не планирует свою деятельность. Возникают трудности при выделении первостепенных задач в работе. Собеседник часто говорит о работе в выходные дни, задержек. |
Кейс-интервью
Цель применения кейс-итервью при приеме на работу — это определение способности кандидата решать задачи. Кейс-интервью поможет оценить:
- Профессиональные знания, навыки
- Основные мотивации и взгляды
- Личностные качества, к примеру, способность решать проблемные ситуации, способность взять на себя ответственность, способность ранжировать важность задач
Вопросы, направленные на компетенцию «Клиентоориентированность»
Приведите пример, когда вы помогли клиенту определиться с выбором товара, услуги.
Задавайте наводящие вопросы:
- Какая проблема была у вашего клиента? В чем состоялась сложность?
- Что вы предприняли, чтобы повлиять на мнение клиента?
- Какой был результат?
Чтобы правильно оценить поведение собеседника, ответьте на следующие вопросы:
- Максимально ли испытуемый удовлетворил потребности клиента?
- Насколько качественными были предложения?
- Что предпринят кандидат для выстраивания долгосрочных отношений?
Проективное интервью
Цель проективного интервью при приеме на работу — заключается в самостоятельной оценки кандидата.
Проективное интервью дает хорошие результаты по следующим компетенциям: мотивация, ценности, поведение в трудностях, взаимодействия с коллективом.
Пример вопросов проективного интервью:
Ориентация на достижения целей:
- Приведите пример, когда вы шли на риск для достижения цели
- Расскажите о трудных ситуациях, с которыми вы сталкивались. Как вы их преодолели
Приверженность качеству:
- Что вы предпринимаете при обнаружении дефектной продукции (брака)?
- Опишите случаи, когда вам приходилось предпринимать действия по увеличению качества?
Способность обучать других:
- Когда вы в последний раз были в роли учителя? Чему вы обучали?
- Как вы выстраивали учебный процесс?
Каскад вопросов
Цель метода в том, что специалист по подбору персонала задает крупный вопрос и далее детализирует его на мелкие подвопросы. В результате можно получить более подробную информацию о мотивах кандидата.
Стресс — собеседование
Цель стресс — собеседования в создании психологически напряженной ситуации. Для этого применяют:
- Много быстро задаваемых вопросов
- Длительность собеседования (более 1 часа)
- Нестандартные вопросы. Например, «Почему мы должны брать вас на работу?»
Метод обязателен к применению при оценке кандидата на руководящие должности или когда работа связана с высокой ответственностью и быстрым принятием решения. Стресс-собеседование, позволяет увидеть поведение в «неудобных» ситуациях, способность показать быстроту принятия решений в конфликтных ситуациях.
Современные организации в процессе приема на работу кандидата предпочитают применять сразу несколько методов с целью уменьшения риска принятия не подходящего сотрудника.
