Оценка кандидатов по компетенциям

Просто выбрать кандидата на должность недостаточно для получения требуемых результатов работы нового сотрудника, необходимо провести всестороннюю оценку кандидата на должность.

Кандидаты на должность

Почему нужно проводить оценку кандидатов?

Не секрет, что почти 90% соискателей предоставляют неверную информацию, чтобы получить желаемую работу. Отсюда следует большое количество резюме, содержащих недостоверную информацию.

Приведу яркий пример, для того, чтобы занять желаемую должность руководителя в одном из подразделении такой известной фирмы, как Philips, женщина ссылалась на дипломы и научные степени, которых не имела, и говорила об опыте работы в популярных компаниях, где никогда не работала. К тому же со временем она занималась подбором руководящих кадров!

Почему по результатам собеседования нельзя точно оценить кандидата?

Чаще всего кандидатов оценивают при помощи интервью (собеседования), однако, такой метод оценки крайне малоэффективен, ввиду того, что при таком процессе больше говорит менеджер по персоналу. В таком случае срабатывает риск – невозможность собрать информацию о кандидате и оценить насколько кандидат соответствует открытой вакансии.

Еще один минус в том, что типичное собеседование не имеет четкой структуры — менеджеры по персоналу не ставят себе цель определить какие компетенции надо выявить у кандидата, с помощью каких наводящих вопросов их определить, и как полученные компетенции оцифровать.

Формирование ключевых компетенций

Вы не получите реальную оценку кандидата, основываясь только за счет опыта. Вам следует определить, какие компетенции необходимы для успешного выполнения работы.

Психологи выявили компетенции результативных сотрудников ориентированность на конкретную цель, гибкость, аналитическое мышление, лидерство, умение вести за собой, уверенность в своих действиях.

Если вы определите необходимые личностные и профессиональные навыки для вакантной должности, то сможете проводить более точные оценки, выполняя при этом меньший объем работы.

Проведение собеседования

  • Неструктурированное
  • Структурированное

Если собеседование построено на задавании разного рода вопроса к кандидату и у менеджера по персонала нет четко определенного плана, то собеседование считается НЕСТРУКТУРИРОВАННЫМ.

Если до проведения собеседования менеджер по персоналу тщательно анализирует компетенции, которые необходимо оценить, составляет наводящие вопросы для выявления уровня по каждой из компетенции, то собеседование считается СТРУКТУРИРОВАННЫМ.

Структурированное интервью имеет два направления:

  1. Поведенческие вопросы, основаны на получения ответа, как кандидат ведет себя в конкретной ситуации. В таком направлении оценивается присутствие или отсутствие компетенций, которые необходимы для открытой должности.
  2. Ситуационные вопросы, основаны на получение ответа, как кандидат повел бы в себя в какой-то ситуации.

Так как пример ситуационных вопросов найти на просторах Интернета достаточно легко, рассмотрим на конкретном примере структурированное интервью основанного на базе поведенческих вопросов.

Допустим, нам требуется директор по маркетингу. Первое что необходимо сделать – определить компетенции как профессиональные, так и личностные, необходимые для этой должности.

КомпетенцияЗадаваемый вопрос
Ориентированность на результат— Доводилось ли Вам участвовать в запуске нового проекта? Что Вы делали, чтобы проект был успешным?

— Расскажите о самом результативном маркетинговым проектом. Как Вы оценили результативность?

Лидерство— Расскажите, когда Вы руководили командой, сколько человек было в Вашем подчинении?

— Что Вы делали, чтобы избежать конфликты?

— Как Вы добивались эффективности Вашей команды?

Стратегическое мышление— С какими стратегическими проблемами Вы сталкивались? Что Вы делали, чтобы преодолеть трудности?
Умение вести за собой— Сталкивались ли Вы с сопротивлением подчиненных? Как Вы с этим справлялись?
Способность к быстрому выполнению поставленных задач— Какие действия Вы предпринимали, чтобы завершить задачу в срок? Достигли ли Вы результатов?

Физиогномика

Физиогномика — это наука, изучающая эмоциональные сигналы, которые человек бессознательно подает в виде мимических выражениях.

Физиогномика стала известна благодаря методам Пола Экмана. Он  анализировал различные человеческие эмоции и первым стал обучать других обнаруживать эмоциональные сигналы.

кандидаты на должность

Проверка рекомендаций

Руководители по подбору персонала в компании Google обращаются за поиском к людям из других компаниях, с просьбой помочь сформировать представление о потенциальном сотруднике. Google никогда не возьмет сотрудника на работу только по рекомендациям, которые предоставляют кандидаты. Для проверки подлинности, менеджеры по персоналу собирают мнения о кандидате у бывших коллег, такие мнения более ценные и правдивые.

Основные цели проверки рекомендаций:

  1. Проверка базовых знаний кандидата, проверка дипломов, опыта работы.
  2. Определение компетенций кандидата.

У кого брать рекомендации зависит от того, что вы пытаетесь оценить:

  1. Бывший руководитель может проинформировать вас о том, как кандидат добивался успехов, его целях и работоспособности, способности выполнять задачи в срок.
  2. Бывший коллега может рассказать о степени сотрудничества, способности снижения конфликтных ситуациях.
  3. У бывшего подчиненного вы сможете узнать, как он оценивает способность лидерства и умение вести за собой.

Не оцениваете кандидата только по тем рекомендациям, которые он предоставил!

Подводим итоги темы «Как оценивать кандидатов»:

  • Постоянно улучшать качество проведения оценки;
  • Лучший метод оценки заключается в проведении структурированном интервью самостоятельной проверки рекомендаций;
  • Определение компетенций для открытой вакансии с целью сопоставления уровня необходимых навыков и личностных качеств у кандидата;
  • Обучение менеджеров по персоналу лучшим практикам по оценке кандидатов.

Методы и техники, приведенные в этой статье, помогут получать достоверные и качественные данные о кандидате, что позволит вам привлекать в компанию высококвалифицированных профессионалов.

Но ввиду того, что кандидат должен быть тоже заинтересован в получении должности, вам следует вести работу по мотивации персонала

Ссылка на основную публикацию