Оценка персонала по методу 360 градусов

Персонал — это не только рабочая сила, но и ресурс развития организации предприятия. Для всесторонней оценки персонала применяют различные способы оценки: одни направлены на сравнении работников между собой, другие оценивают конкретное подразделение. Эффективнее будет анализировать отдельного работника, причем анализ может быть направлен как на профессиональные знания, так и на личностные качества. Руководители крупных компаний предпочитают оценивать персонал по методу 360 градусов, который направлен на:

• определение степени потребности сотрудника к обучению;
• установления уровня качества выполнения трудовых обязанностей;
• формирования команды из высококвалифицированных специалистов;
• сбор сотрудников в кадровый резерв.

Данный метод лучше использовать в организациях, в которых:

отсутствует авторитарный стиль управления

Метод «360 градусов» – метод, с помощью которого можно установить уровень владения различных компетенции работника за счет проведения опроса среди коллег испытуемого.

• Отсутствует авторитарный стиль управления;
• выражена коллективная работа;
• благоприятный психологический климат в коллективе.

Как и у любого другого инструмента оценки, метод «360 градусов» обладает преимуществами(+) и недостатками (-):

С помощью метода «360 градусов» можно оценивать:

• состояние коммуникаций в организации;
• психологический климат в организации и то, как он воздействует на продуктивность персонала;
• уровень подготовленности персонала.

Проведение оценки персонала по методу «360 градусов»

Частота проведения оценки раз в год.

• Установите измеримую цель — определите сегмент сотрудников, которые пройдут оценку (младший персонал, специалисты, начальники отделов, руководство).
• Соберите группу лиц (не более 12 человек), которые будут оценивать сотрудника. К опросу обязательно должны быть привлечены:

— сам сотрудник, которого проверяют;

— его руководитель;

— 2 вышестоящих начальника;

— 2-3 человека, находящихся в подчинении сотрудника;

— 2-3 колллеги, имеющих равную должность.

• Определите перечень навыков и компетенции, которым должен обладать сотрудник и установите приемлемый уровень.
• На основе п.3 разработайте опросник. Для точности результата добавьте в опросник вопросы дубли и перевертыши. К примеру:

— Знает, как заинтересовать партнеров и достичь всеобщего соглашения сторон.

— В переговорах с внешними клиентами не отстаивает только свои интересы.

• Установите критерии оценок. Не стоит использовать 5-ти балльную оценку. Ведь, для некоторых сотрудников достаточно знать компетенции на 3 балла. Примените описательную оценку: часто, редко и т.д. Если группа не сталкивалась с проявлением компетенций и навыков, то включите оценку «не видел проявления».
• Передайте опросник п.4 сформированной группе п.2.Попросите оценить сотрудника.

Пример вопросов для оценки персонала

1. Может при необходимости принимать важные решения.
2. При возникновениях проблем или конфликтных ситуациях нацелен на решение проблем и сглаживания конфликтов.
3. Все предложения подчиненных оценивает на степень преимуществ и недостаток реализации, оценивает ресурсы необходимые для выполнения предложения
4. Регулярно стремиться получить новые навыки и знания.
5. Повышает квалификацию только по острой необходимости.
6. Стратегические задачи выполняет сам, а операционные делегирует подчиненным.
7. В сложных ситуациях решает проблемы самостоятельно или контролирует решение.
8. Работники организации обращаются за советом или помощью.
9. В сложных ситуациях были случаи проявления агрессии и злости.
10. Не боится сталкиваться с неизвестностью.
11. Не упускает бдительности при выполнении легких задач.
12. Большую часть рабочего времени сотрудник хмурый и не общительный.
13. Может признать свои ошибки и готов исправить их.
14. Остерегается новшества.
15. В стрессовых ситуациях умеет держать контроль.
16. Учит подчиненных исправлять их ошибки в работе.
17. Умеет мыслить на стратегически.
18. Перед решение задачи всегда оценивает имеющиеся ресурсы.
19. Мотивирует и подбадривает подчиненных.
20. При постановке заданий учитывает профессионализм подчиненных.
21. Считает, что контроль единственный способ поддерживать качество в работе.
22. Инициирует обучение своих подчиненных.
23. Не способен долго концентрироваться над одной задачи.
24. При принятии решений преследует ценностям организации